Organisationskultur

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Inhaltsverzeichnis

1 Begriffsdefinitionen
2 Das Drei-Ebenen-Modell der Organisationskultur
3 Kernmerkmale einer Unternehmenskultur
4 Bedeutung der Unternehmenskultur und innovative Unternehmenskultur
5 Literatur
- 5.1 Weblinks

Begriffsdefinitionen

Definition des Begriffes Kultur

Der Begriff der Kultur stammt in seinem Ursprung vom lateinischen Begriff “cultura“ ab, was in der Übersetzung soviel bedeutet wie Ackerbau, Veredelung und Vervollkommnung. Die Kultur beschreibt die Gesamtheit der Lebensformen, Wertvorstellungen und der durch menschliche Aktivitäten geformten Lebensbedingungen einer Bevölkerung in einem historisch und regional abgrenzbaren (Zeit-) Raum. Diese Definition, entnommen aus dem „Wörterbuch der Soziologie“ von Hillmann, ist in ihrer Grundtendenz der von Weggel aus dem Jahre 1989 sehr ähnlich (vgl. 2007, S. 471).

In der Soziologie versteht man unter dem Begriff der Kultur „kollektive Vorstellungen wie insbesondere weltanschauliche Orientierungen und Werte als Kern einer Kultur. Nach dieser Definition bildet dieser „die sinngebende und legitimierende Grundlage für soziale Normen, Rollen, Traditionen und Verhaltensmuster, die im Zuge der Sozialisation und Enkulturation von den nachwachsenden Individuen gelernt werden“ (vgl. ebd., S. 472).

In diesem Zusammenhang spielt aus der organisationspsychologischen Sicht vor allem der Aspekt menschlichen Zusammenlebens bezogen auf den Begriff der Kultur eine wichtige Rolle. Dieser geht davon aus, dass die Menschen einer Gruppe bedürfen, um gemeinsam und regelmäßig für sie bedeutsame Handlungen auszuführen. „Verfestigen sich das Tun auf diese Art zu Ereignissen, die regelmäßig wiederholt werden oder Orten an denen die Praxen gemeinsam durchgeführt werden, spricht man auch von Institutionen. Institutionen sind Orte des menschlichen Handelns beispielsweise in Form von Arbeit, Herrschaft, Recht, Technik, Religion, Wissenschaft und Kunst“ (Wikipedia, Kultur).

Definition des Begriffes Organisation

Die Organisation wird in der Soziologie nicht einheitlich definiert, wie sie in anderen Wissenschaften ebenfalls verschieden verwendet wird. Der Begriff Organisation (gr. „Werkzeug“) wird in allgemeinen als doppeldeutig verstanden. Das heißt, zum einen prozessual, auf das Handeln des Organisierens, zum andern strukturell, auf eine Institution bezogen (vgl. Wikipedia, Organisation ). Beispielsweise wird Organisation in der Soziologie als „die Bezeichnung für ein soziales System oder ein soziales Gebilde als Gesamtheit aller geplanten, ungeplanten und unvorhergesehenen sozialen Prozesse“ verstanden, die innerhalb des jeweiligen Systems oder in Beziehung zu anderen, umgebenden Systemen ablaufen.(vgl. Hillmann 2007, S. 651) Kieser und Kubicek definieren Organisation als „... ein soziales Gebilde, das bestimmte Ziele verfolgt und formale Struktur aufweist, mit deren Hilfe die unter die Mitgliedschaftsbeziehungen fallenden Aktivitäten der Mitglieder auf diese Ziele ausgerichtet werden“ (Kieser und Kubicek S.4 1992)

Definition des Begriffes Organisationskultur

Organisationskultur oder Unternehmenskultur ist ein Begriff der Organisationspsychologie. Die Unternehmenskultur wird gemeinhin als Menge der in einem Unternehmen (in einer Organisationseinheit) vorhandenen Grundannahmen, Wertvorstellungen und normativen Regeln sowie Symbolen und Ritualen bezeichnet. (vgl. Projekt Magazin, 2008) Dieses Verständnis der Unternehmenskultur ist dem von Hillmann sehr ähnlich. Er versteht unter Organisationskultur „die Gesamtheit der Ziele, Grundüberzeugungen, Werte, Symbole, Normen, Verhaltensmuster und deren materielle Objektivationen, die einer Organisation ein bestimmtes Gepräge und eine unverwechselbare Eigenart verleihen“ verstanden. (Hillmann, 2007, S.653) Die Einordnung der Organisationskultur unter die unabhängigen Variablen ergibt sich aus ihrer Wirkung: „Organisationskultur beeinflusst die Emotionen und Motivationen der Organisationsmitglieder. .... Organisationskultur trägt somit maßgeblich zur Integration und zum Zusammenhalt der Organisation bei. Von ihr hängt weitgehend die Leistungsbereitschaft des Organisationsangehörigen und die allgemeine Leistungsfähigkeit der Organisation ab, ferner die Gewinnung qualifizierter und leistungsstarker Nachwuchskräfte. Organisationskultur ist damit ein entscheidender Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor sowie ein wirkungsvolles Führungsinstrument“ (Endruweit, 2004, S.141). Die Organisationskultur kann als Ergebnis eines langen informellen Lernprozesses verstanden werden. Sie ist nicht durch rationale Entscheidungen veränderbar, sondern nur durch organisatorische Umlernprozesse (lernende Organisation).

Das Drei-Ebenen-Modell der Organisationskultur

Ein verbreitetes Modell der Organisationskultur ist das Drei-Ebenen-Modell von Edgar H. Schein. Die erste Ebene ist die Ebene der Artefakte und Symbole. Sie sind die sicht-, hör- und fühlbaren Strukturen und Prozesse in einem Unternehmen. Diese Artefakte sind leicht zu beobachten aber oft nur schwer zu dechiffrieren. Ihre Interpretation bedarf einer genaue Untersuchung der zugrunde liegenden Werte und Prämissen. Die zweite Ebene ist den Werten und Normen gewidmet. Während der Entwicklung einer Unternehmenskultur dienen zunächst die Werte der einflussreichsten Organisationsmitglieder als Basis. Mit der Zeit werden sie in ein eigenes Wertesystem überführt und von den einzelnen Mitgliedern oft nicht mehr hinterfragt. Sie erlangen dann den Charakter von Grundprämissen. Diese Grundprämissen bilden die dritte Ebene. Sie umfassen routinierte Denk- und Verhaltensmuster die nicht mehr in Frage gestellt werden. Hierzu gehören z. B. subjektive Wahrheiten über den Menschen oder das Wesen seiner Beziehungen und Verhaltensweisen.

Ebene 1: Sichtbare Verhaltensweisen Artefakte, Erzeugnisse, Rituale, Mythen etc.

Ebene 2: Gefühl für das Richtige, kollektive Werte

Ebene 3: Grundnahmen: Wessen Beziehungen zur Natur & anderen Zeit & Aktivitätsorientierung

Kernmerkmale einer Unternehmenskultur

In der Zusammenschau lassen sich einige Kernmerkmale identifizieren, die heute in den meisten Fällen mit dem Begriff der Unternehmenskultur verbunden werden. Die folgende Abbildung illustriert diese Kernmerkmale, die oft charakteristisch für Unternehmenskulturen sind.

Kernmerkmale
implizit	Unternehmenskulturen - sind gemeinsam geteilte Überzeugungen - prägen das Selbstverständnis und die Eigendefinition der Unternehmung - liegen als selbstverständliche Annahmen täglichem Handeln zugrunde - sind vertraute Alltagspraxis - werden gelebt
Kollektiv	Unternehmenskultur - bezieht sich auf gemeinsame Orientierung, Werte und Handlungsmuster - prägt das Handeln des einzelnen Mitglieds - heißt das zu tun und zu glauben was andere Organistionsmitglieder auch tun und für wahr halten - macht organisatorisches Handeln einheitlich und kohärent
Konzeptionell	Unternehmenskultur - repräsentiert die „konzeptionelle Welt“ des Systems - vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt - strukturiert die Muster für die Selektion sowie die Interpretation von Ereignissen und Reaktionsweisen durch Handlungsprogramme vor
Emotional	Unternehmenskulturen - normieren, was gehasst und was geliebt wird - prägen ganzheitlich, nicht analytisch
Historisch	Unternehmenskultur - ist das Ergebnis historischer Lernprozesse - bedingen sich aus den Erfahrungen im Umgang mit Problemen aus der Umwelt und der internen Koordination - ist ein kollektiver Wissensvorrat, der die Entwicklungsgeschichte einer Unternehmung widerspiegelt - ist ein Lernprozess, der nie vollständig abgeschlossen ist
Interaktiv	Unternehmenskultur - wird in einem Sozialisationsprozess vermittelt - wird für gewöhnlich implizit gelernt - verdeutlichen neuen Organisationsmitgliedern wie im Sinne der kulturellen Tradition zu handeln ist

Abb.1: Kernmerkmale von Unternehmenskulturen (nach Schreyögg 1999, S.439)

Bedeutung der Unternehmenskultur und innovative Unternehmenskultur

Viele Unternehmen schaffen eine Kultur, der eine bestimmte Unternehmensphilosophie zu Grunde liegt. Die Unternehmensphilosophie, mit der sich alle MitarbeiterInnen identifizieren können, bezieht sich auf Visionen und Ideen. Die Kommunikation zwischen diesen Visionen und Ideen zwischen den MitarbeiterInnen sowie Organisationen ist für weitere Entwicklung der Unternehmenskultur wichtig. Aus diesem Grund wird eine gute Organisations-und Unternehmenskultur wird vor allem durch die toleranten unter den Mitarbeitern ausgezeichnet. Im heutigen unternehmerischen Kontext ist die Innovationsfähigkeit der gesamten Organisation erforderlich. Die Innovationsfähigkeit kann sich nur in einer offnen und akzeptablen Organisationskultur entwickeln